L’inaptitude du salarié figure parmi les motifs de licenciement, et constitue une situation à part en droit du travail, soumise à un régime juridique précis.
Loin d’être une simple décision à l’initiative de l’employeur, elle implique le respect d’une procédure stricte et expose à des sanctions en cas d’irrégularité.
Inaptitude : un constat médical préalable obligatoire
L’inaptitude relève d’une appréciation médicale, et non d’une décision de l’employeur, car seul le médecin du travail est compétent pour constater qu’un salarié est inapte à occuper son poste, et ce à l’issue d’un examen médical réalisé après une visite de reprise, d’une visite obligatoire de suivi, sinon lorsque l’état de santé du salarié le justifie.
En pratique, cette décision ne peut intervenir qu’après :
Un examen médical du salarié ;
Une étude du poste de travail et des conditions d’emploi ;
Un échange entre le médecin du travail, l’employeur et le salarié.
À l’issue, si le médecin du travail constate qu’il n’est pas possible d’aménager, d’adapter ou de transformer le poste par le salarié alors que son état de santé justifie un changement de poste, il peut envisager de déclarer le salarié inapte.
L’avis d’inaptitude peut inclure une mention selon laquelle « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », ce qui a des incidences juridiques sur les obligations de reclassement.
L’obligation de reclassement : un préalable impératif à la rupture
Avant toute procédure de rupture du contrat de travail, l’employeur est tenu de proposer au salarié un reclassement adapté à ses capacités, reclassement qui doit être recherché de bonne foi, dans un périmètre incluant l’entreprise et, le cas échéant, le groupe auquel elle appartient.
Le poste envisagé en termes de reclassement doit en tout état de cause être compatible avec les conclusions du médecin du travail.
L’obligation de reclassement s’éteint uniquement dans trois hypothèses :
La présence d’une mention expresse dans l’avis d’inaptitude que tout reclassement est impossible ;
Le refus exprès par le salarié concernant le nouveau poste ;
L’impossibilité démontrée par l’employeur de disposer d’un poste adapté.
Si l’employeur manque à son obligation de reclassement, il s’expose à une requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Procédure de licenciement : un formalisme encadré
Lorsque le reclassement s’avère impossible, la rupture du contrat suit une procédure spécifique.
En premier lieu, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable, dans les conditions de droit commun. Lors de cet entretien, il lui expose les motifs envisagés de la rupture.
Le licenciement est ensuite notifié au salarié par lettre motivée, précisant l’impossibilité de reclassement et, si applicable, la mention de l’avis du médecin du travail.
L'absence de respect de cette procédure est constitutive d’une irrégularité de licenciement, pouvant entraîner des dommages-intérêts devant le conseil de prud’hommes.
Indemnités et documents de fin de contrat
La rupture du contrat de travail pour inaptitude donne lieu à l’établissement des documents usuels :
Attestation Pôle emploi ;
Reçu pour solde de tout compte ;
Certificat de travail.
En matière d’indemnités, le régime diffère selon l’origine de l’inaptitude, car si l’inaptitude est non professionnelle, le salarié a droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, mais si elle est d’origine professionnelle, le salarié a droit à en plus à une indemnité spéciale, doublée par rapport à l’indemnité légale.
L’inaptitude du salarié figure parmi les motifs de licenciement, et constitue une situation à part en droit du travail, soumise à un régime juridique précis.
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