L’équipement des salariés en outils numériques, notamment en cette période de crise sanitaire afin de leur permettre de travailler à distance, s’est multiplié ces dernières années.
Cette conjoncture pose cependant très vite le problème de situations où les salariés sont sollicités en dehors de leur temps de travail à des fins professionnelles, ou rencontrent des difficultés à réellement décrocher de leurs préoccupations professionnelles lors de leurs repos.
Depuis la loi travail du 8 août 2016, un droit à la déconnexion est reconnu aux salariés et est consacré à l’article L 2242-17 du Code du travail.
La définition
La définition du droit à la déconnexion telle que fixée par l’article cité précédemment impose que soit pris en compte dans le cadre de la négociation annuelle : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».
Ce sont pourtant des jurisprudences successives qui ont permis de lui donner une meilleure définition. On entend en matière de déconnexion le droit de ne pas être joignable en permanence, et plus particulièrement, de ne pas être connecté à des outils numériques professionnels hors temps de travail.
L’objectif
L’intérêt d’instaurer et de veiller au respect du droit à la déconnexion des salariés permet de réguler leur charge de travail, tout en veillant à ce qu’ils respectent leurs temps de repos et les durées maximales de travail qui sont fixées.
Le droit à la déconnexion vise donc un objectif plus large : celui de préserver la santé physique et mentale des salariés, notamment en leur garantissant un équilibre entre vie personnelle / familiale et vie professionnelle, tout en permettant à l’employeur de remplir son obligation en matière de sécurité et santé au travail.
La mise en place et les sanctions
En pratique, les modalités relatives au droit à la déconnexion sont établies par les entreprises, notamment par des accords dans le cadre de la négociation annuelle pour les entreprises de plus de 50 salariés. Ces dernières restent relativement libres quant à la mise en place des outils nécessaires pour en assurer le respect. Il peut s’agir par exemple d’une information régulière donnée aux salariés, jusqu’à un système informatique permettant de limiter ou bloquer les connexions.
En l’absence d’accord, une charte est établie après consultation du Comité Social et Economique (CSE) ou des représentants du personnel, laquelle répertorie les conditions d’exercice du droit à la déconnexion, en listant si nécessaires les formations prévues sur ce sujet.
Enfin, bien qu’il n’existe pas de sanction directe pour le défaut de mise en œuvre d’actions en matière de droit à la déconnexion, l’employeur pourra être sanctionné pour son défaut de négociation obligatoire sur le sujet voire, sur le fondement de la faute inexcusable pour manquement à son obligation de sécurité et de santé si un salarié fait par exemple un burn-out.
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