La transformation d’un fonds de commerce, une fusion-acquisition, la vente de l’entreprise voire le décès de l’employeur, sont autant d’évènements qui viennent modifier la situation juridique de l’employeur, et donc intrinsèquement celle de l’entreprise, et se pose alors la question du sort des contrats de travail.
Le principe posé par l’article L 1224-1 du Code du travail veut que « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ».
Si l’on suit cette disposition, les contrats de travail sont automatiquement maintenus et repris par le nouvel employeur, mais une condition est toutefois est posée : l’entreprise doit continuer à fonctionner dans des conditions similaires à celles avant la survenance du changement juridique. Cette hypothèse exclut les situations de changement d’activité.
D’autres exceptions à la reprise des contrats de travail sont prévues par le Code du travail :
Lorsque l’entreprise est reprise par une personne publique dans le cadre d’un service administratif, les contrats des salariés de droit privé ne sont pas transférés ;
Lorsqu’une personne morale de droit public est reprise par une personne morale de droit privé ou un organisme de droit public gérant un service public industriel et commercial, les contrats des agents non titulaires de droit public ne sont pas transférés ;
Sans prise en compte des durées de préavis de période d’essai, ou de la typologie (temps partiel, à durée déterminée, etc.), tous les contrats, y compris ceux suspendus (arrêt maladie, congés maternité, etc.) de travail en cours sont transférés. Seuls sont exclus les contrats de travail rompus avant la date de modification de la situation juridique de l’employeur.
En pratique, les salariés concernés par le transfert n’ont pas à être avertis du transfert de leurs contrats qui continuent dans les mêmes conditions en conservant les avantages qu’ils ont acquis (ancienneté, qualification, rémunération, mandat de représentant du personnel, etc.).
L’article L 1224-2 du Code du travail prévoit à cet effet que « le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification ».
Le salarié de son côté ne peut par principe pas refuser le transfert de son contrat de travail, sinon son refus s’apparente à une rupture du contrat de travail entraînant généralement un licenciement pour faute. Le salarié demeure cependant libre de démissionner.
À noter cependant que l’application et les effets du transfert automatique des contrats de travail tel que prévu à l’article L 1224-1 du Code du travail, concerne les entreprises dîtes « in bonis », soit qui ne font pas l’objet d’une procédure de liquidation judiciaire, dont la conséquence est la cessation de l’activité et le licenciement économique des salariés.
En effet, à cette situation particulière, il est parfois prévu par le Tribunal de commerce en charge de la procédure une poursuite d’activité temporaire en attente de cession partielle ou totale de l’entreprise.
Dans ce cas-là, le premièrement de l’article 1224-2 du Code du travail prévoit une exception au transfert automatique des contrats de travail pour les procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.
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