Le renouvellement successif des contrats à durée indéterminée est strictement encadré par la loi afin d’éviter toute dérive conduisant à la multiplication des situations d’emplois précaires. À ce titre, la conclusion successive de plusieurs CDD suppose le respect d’un délai de carence entre deux signatures de contrats, à l’exception de ceux conclus successivement avec un seul et même salarié lorsqu’il s’agit de remplacer un salarié absent dans l’entreprise.
Comme pour l’ensemble des CDD, celui conclu au motif d’un remplacement répond à un formalisme très précis, dont les mentions obligatoires doivent impérativement désigner le nom du salarié remplacé, ainsi que le poste qu’il occupe. À défaut, le CDD peut être requalifié en contrat à durée interminée (CDI).
Qu’en est-il toutefois du point de départ du délai de prescription pour une telle demande de requalification : faut-il tenir compte la date du premier CDD ou celle du dernier avenant ?
Réponse apportée il y a peu par la Cour de cassation.
Dans l’affaire en question, un salarié avait été engagé par contrat de travail à durée déterminée d’une durée de trois mois, pour assurer le remplacement d’un salarié absent en arrêt-maladie et le contrat avait été prolongé par avenant, pour la durée de la maladie du salarié remplacé. Deux ans plus tard, l’employeur avait informé le salarié de la fin du contrat au motif que le salarié remplacé avait finalement été licencié pour inaptitude.
Le salarié qui avait assuré les remplacements avait alors assigné l’entreprise en requalification du CDD en CDI, demandant à ce que la rupture du CDD soit considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que lui soient allouées les sommes en conséquence.
Pour la Cour d’appel d’Aix-en-Provence, le CDD devait bien être requalifié en CDD et le licenciement considéré comme sans cause réelle et sérieuse, au motif que ni le contrat initial, ni l’avenant de renouvellement, ne comportaient le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé. Du fait de l’absence de ces mentions, le salarié n’était pas en mesure d’apprécier ses droits à la date de conclusion du contrat, notamment concernant une possible vérification que l’embauche n’avait pas d’autre motif qu’un remplacement et qu’en conséquence le délai de prescription n’avait commencé à courir qu’à compter du terme du dernier contrat.
Étant donné qu’il s’était écoulé moins de deux ans entre le terme du contrat et la saisine de la juridiction, l’action en requalification n’était pas prescrite.
La Cour de cassation accueille le pourvoi de l’employeur dirigé à l’encontre de cette décision.
En application des dispositions du Code du travail dans leur rédaction en vigueur au moment des faits, la chambre sociale rappelle que « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ». Elle en conclut qu’il résulte de ces dispositions que « le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat ».
La Cour de cassation effectue ici une application stricte de la loi, en ce que si la demande de requalification porte sur un défaut de mention dans le CDD, alors l’action doit être introduite dans les deux ans qui suivent la signature de ce contrat.
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