En matière de harcèlement moral au travail, l’article L 1154-1 du Code du travail impose un mécanisme de preuve en deux temps, allégeant ainsi ce qui est attendu du salarié par rapport à d’autres actions en justice.
Concrètement, il appartient, dans un premier temps, au salarié de présenter les éléments de fait laissant simplement supposer l’existence d’un harcèlement.
Dans un second temps, et au vu de ces éléments, l’employeur doit « prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
Il revient ensuite au juge saisi d’un litige d’examiner les éléments de preuve apportés par les parties pour apprécier si le harcèlement moral allégué est caractérisé.
En aucun cas le magistrat ne peut débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre d’un harcèlement moral au seul motif que ce dernier n’aurait pas démontré un préjudice.
C’est ce que la Cour de cassation vient de juger en rappelant en substance qu’il faut pas confondre la cause (l’existence ou non d’un harcèlement moral) et la conséquence (l’indemnisation du préjudice).
Dans cette affaire, suite à une mesure de mutation disciplinaire, un salarié protégé avait saisi le Conseil des prud’hommes, notamment aux fins d’annulation de la sanction disciplinaire et paiement de dommages-intérêts au titre d’un harcèlement moral.
La Cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral, au seul motif qu’il ne donnait aucun élément sur le préjudice qui en aurait résulté, sans avoir au préalable statué sur l’existence – ou non – d’une situation de harcèlement moral.
La Cour de cassation a, sans surprise, sanctionné cette position en rappelant que « pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral » puis « d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
En d’autres termes, la Cour de cassation rappelle, très logiquement, que les juges du fond auraient dû, avant de statuer sur le préjudice et les dommages-intérêts en résultant, se prononcer préalablement sur l’existence d’un harcèlement moral.
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