La gestion des situations de harcèlement au sein d’une entreprise revêt un enjeu de taille pour un employeur.
Ce dernier, tenu d’une obligation de sécurité de moyen renforcé, ne peut en effet rester inerte face à un signalement d’un salarié qui subirait des faits de harcèlement moral ou sexuel au sein de l’entreprise. De tels faits peuvent amener l’employeur à envisager le licenciement du salarié harceleur, sous réserve d’être en capacité d’en rapporter la preuve.
La Cour de cassation a récemment été interrogée sur la valeur probante d’un rapport d’enquête interne mettant en évidence des faits de harcèlement.
Dans cette affaire, le salarié contestait son licenciement pour faute grave, arguant que son employeur ne rapportait pas la preuve des faits fautifs qui lui étaient reprochés. Ce dernier, Directeur de caisse au dernier état, avait été licencié pour s’être rendu coupable de faits de harcèlement moral et sexuel.
L’employeur avait diligenté une enquête interne, dont le rapport final mettait en évidence des propos déplacés ainsi que des méthodes de management agressives.
La Cour d’appel saisie du litige avait fait droit à la demande du salarié, estimant que l’enquête interne menée par l’employeur avait été déloyale, en ce qu’elle avait été réalisée :
Sans audition de l’ensemble des salariés témoins ou intéressés par les faits litigieux,
Sans information ni saisine du CHSCT,
Sans audition individuelle des salariées qui avaient dénoncé les faits, seule une audition collective ayant été réalisée.
Par ailleurs, le compte-rendu d’enquête n’était pas signé et ne mentionnait pas la durée de l’audition du salarié mis en cause.
Dans ces conditions, la Cour d’appel a estimé que ce rapport d’enquête ne permettait pas d’établir la matérialité des faits dénoncés.
Eu égard aux dispositions qui régissent le harcèlement moral et sexuel en entreprise, à l’obligation de sécurité de l’employeur, ainsi qu’au principe de liberté de la preuve en matière prud’homale, la Cour de cassation a sanctionné cette décision.
La Haute juridiction reproche à la Cour d’appel d’avoir subordonné l’enquête interne à un formalisme que la loi n’exige pas :
« En cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties ».
En droit du travail, la preuve est libre mais doit être loyale. Pour apprécier la loyauté de la preuve concernant un rapport d’enquête interne, le juge n’est pas tenu de prendre en considération son formalisme lorsqu’il n’est pas exigé par la loi. Il doit en revanche rechercher si l’employeur a eu recours à des investigations illicites et apprécier les autres preuves apportées aux débats.
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