Régulièrement mis à la charge des employeurs dans les litiges qui les opposent à leurs salariés, le versement de dommages et intérêts n’est pourtant pas exclu dans le sens inverse.
Oui, le salarié peut être condamné à répondre pécuniairement envers son ancien employeur de certaines actions commises pendant l’exécution de son contrat de travail, mais, à condition qu’il soit possible de justifier d’une faute d’une gravité importante, comme le rappelle une récente décision de la Cour de cassation.
Explications.
C’est l’histoire d’une salariée engagée comme directrice des ressources humaines et des affaires juridiques, placée en arrêt maladie pendant plus de six mois.
D’abord déclarée apte à une reprise de poste, avec aménagement à temps partiel thérapeutique par la médecine du travail, elle est finalement reconnue apte à reprendre son poste à temps complet, à la suite à une décision de l’inspection du travail saisie par l’employeur en contestation de l’avis de la médecine du travail.
Deux ans plus tard et à l’issue de deux examens, la salariée est finalement déclarée inapte à son poste puis licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.
Devant la juridiction prud’homale, la salariée formule toutefois divers griefs liés à l’exécution de son contrat de travail, lesquels sont portés devant la Cour d’appel qui la condamne pourtant à verser à son ancien employeur la somme de 20 000 euros au titre de dommages et intérêts, pour exécution déloyale du contrat de travail.
En effet, la juridiction retient pour justifier la condamnation, le fait que la salariée ait exercé une activité parallèle, puisque pendant son arrêt maladie elle a travaillé pour une autre société tout en percevant à ce titre la rémunération qui lui était due, pendant que son employeur initial lui versait sa rémunération habituelle compte tenu d’un maintien de salaire, et alors qu’une clause de son contrat de travail lui imposait une exclusivité.
En contestation, la salariée évoque le bénéfice du principe selon lequel la responsabilité du salarié n’est engagée envers l’employeur, qu’en cas de faute lourde.
En effet, il est de jurisprudence constante pour les tribunaux de retenir que : «la responsabilité pécuniaire du salarié à l’égard de l’employeur ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde, laquelle suppose l’intention de nuire à l’entreprise ».
La Cour de cassation valide l’argumentaire puisqu’en l’espèce, pour condamner la salariée au versement de dommages et intérêts, la Cour d’appel a retenu le fait selon lequel l’activité partielle exercée en parallèle de son arrêt maladie a causé un préjudice à l’employeur qui continuait de lui verser son salaire, sans toutefois caractériser la présence d’une faute lourde.
Par conséquent, la décision est annulée et les parties renvoyées à nouveau devant la Cour d’appel, où il appartiendra à l’employeur, sinon aux juges, de définir en quoi les agissements de la salariée sont de nature à caractériser une faute lourde.
Plus particulièrement pour l’employeur, d’apporter la preuve que les faits reprochés à la salariée sont d’une particulière gravité ou relèvent d’une intention de nuire de sa part à l’encontre de l’entreprise, de telle sorte qu’ils auraient justifié la rupture immédiate de son contrat de travail.
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