Le fait pour l’employeur d’assurer au salarié une formation est gage de compétitivité et de qualité de production, toutefois elle représente également un coût, associé à la fuite des talents de salariés formés à ses frais.
Pour contrebalancer ce risque et s’assurer de son investissement, l’employeur dispose de la faculté d’insérer une clause de dédit-formation dans le contrat de travail.
Le cabinet GOUT DIAS Avocats et associés vous détaille ce mois-ci les spécificités de cette clause, au travers de deux grandes questions.
Comment fonctionne la clause de dédit-formation ?
En acceptant la clause de dédit-formation, l’employeur s’engage envers le salarié à lui financer une formation nécessaire à l’exercice de ses fonctions, en contrepartie de quoi le salarié s’engage quant à lui à rester au service de l’entreprise, et ce pendant une durée déterminée.
En vertu de cette clause, si le salarié ne respecte pas son engagement, il peut être contraint de rembourser en partie ou totalement, les frais de formation supportés par l’employeur.
La clause de dédit-formation permet donc à l’employeur de s’assurer que l’investissement fait par le paiement de la formation lui sera profitable, en dissuadant le salarié de quitter l’entreprise pendant un certain laps de temps, lui permettant également de tirer profit des nouvelles compétences acquises par le salarié.
De son côté, le salarié bénéficie d’une formation qualifiante sans avoir à la financer sur ses deniers personnels ou à l’aide de son compte personnel de formation, puisque le coût est exclusivement supporté par l’employeur.
Pour autant, ce mécanisme qui en apparence paraît simple impose quelques précisions.
D’une part, seule une rupture du contrat à l’initiative du salarié permet à l’employeur de demander le bénéfice de la clause de dédit-formation, ainsi même en cas de licenciement pour faute grave à l’initiative de l’employeur, cette possibilité sera exclue (Cass. soc 10/05/2012 n°11-10.571) et, en tout état de cause, une telle clause ne peut avoir pour effet de priver le salarié de toute faculté de démissionner (Cass. soc 05/06/2022 n°00-44.327), notamment en raison de griefs envers son employeur (Cass. soc 04/07/1990 n°87-43.787).
Concernant le montant du remboursement, lorsqu’il est mis à la charge du salarié, ce dernier est obligatoirement proportionnel aux frais de formation qu’a réellement payés l’employeur, et ne peut en aucun cas tenir compte des salaires perçus par le salarié lors de sa formation (Cass. soc 23/10/2013 n°11-26.318).
Ce type de clause est par ailleurs proscrit dans le cadre d’un contrat de professionnalisation (Article L 6325-15 du Code du travail).
Quel est le formalisme attaché à la clause de dédit-formation ?
Création prétorienne, la clause de dédit-formation ne fait pas l’objet de dispositions régissant son formalisme, mais les décisions successives ont défini les contours de sa validité, bien qu’en cas de litige, les juridictions opèrent une appréciation in concreto.
Pour ne pas être remise en cause, la clause de dédit-formation doit obligatoirement être acceptée par le salarié, et ce avant le commencement de la formation, et donc prendre la forme : soit d’une clause insérée au contrat de travail, sinon de la conclusion d’un avenant.
En outre, qu’il s’agisse d’une clause ou d’un avenant, la clause de dédit-formation doit impérativement mentionner, sous peine de nullité, les éléments suivants :
Les informations relatives à la formation : son coût (réel), sa nature et sa durée ;
Les modalités de remboursement par le salarié et le montant précis de l’indemnité due ;
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