Lorsqu’un salarié en situation de handicap est déclaré inapte à son poste, l’employeur doit rechercher des solutions de reclassement adaptées à ses capacités. Toutefois, l’absence de mesures particulières d’aménagement ou de démarches supplémentaires ne suffit pas nécessairement à caractériser une discrimination.
Dans un arrêt du 14 octobre 2026 (n° 25-13.602), la Cour de cassation précise les éléments permettant de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur le handicap et les conditions dans lesquelles l’employeur peut justifier son comportement.
L’absence de mesures d’aménagement ne caractérise pas automatiquement une discrimination
En l’espèce, une salariée employée dans une clinique avait été déclarée inapte à son poste, mais apte à exercer une activité davantage sédentaire et administrative.
Après son entretien préalable au licenciement, elle avait communiqué à son employeur la reconnaissance de sa qualité de travailleuse handicapée. Quelques jours plus tard, elle avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Contestant cette décision, elle sollicitait la nullité de son licenciement pour discrimination liée au handicap.
La cour d’appel lui avait donné raison, considérant notamment que l’employeur n’avait pas engagé de démarches supplémentaires après avoir été informé de son handicap, ni sollicité l’intervention du service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth).
La Cour de cassation censure cette analyse.
Sur le fondement des articles L. 1134-1 et L. 5213-6 du Code du travail, elle rappelle que la reconnaissance d’une discrimination suppose la présentation d’éléments de fait permettant d’en présumer l’existence.
Or, aucune mesure concrète d’aménagement raisonnable n’avait été demandée à l’employeur et la salariée n’avait pas sollicité la saisine du Sameth.
Une appréciation fondée sur les demandes d’aménagement et leur justification
La Haute juridiction précise la méthode que doivent suivre les juges lorsqu’ils examinent une discrimination fondée sur le handicap.
Dans un premier temps, le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination. Il peut notamment s’agir du refus, même implicite, de l’employeur de mettre en œuvre des aménagements raisonnables sollicités par le salarié ou préconisés par le médecin du travail ou le comité social et économique.
Le refus de saisir un organisme spécialisé, lorsque le salarié en fait la demande, peut également constituer un tel élément.
Dans un second temps, il appartient à l’employeur de démontrer que son refus repose sur des raisons objectives, étrangères à toute discrimination.
Il peut notamment invoquer l’impossibilité matérielle de réaliser les aménagements envisagés ou leur coût disproportionné pour l’entreprise.
En l’espèce, faute d’éléments permettant de présumer une discrimination, la Cour de cassation prononce la cassation de l’arrêt.
Cette décision rappelle ainsi la nécessité de distinguer un éventuel manquement à l’obligation de reclassement d’une discrimination fondée sur le handicap, laquelle doit être appréciée selon les règles probatoires qui lui sont propres.
Cass. soc. du 14 octobre 2026, n° 25-13.602
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