La rupture conventionnelle permet à l’employeur comme au salarié de mettre fin à la relation de travail, de manière concertée, sans avoir recours à une procédure de licenciement ou une démission.
Sa signature ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties : la décision doit être prise en toute liberté et sans que ne soit exercée de pression.
À cet égard, la Cour de cassation est récemment venue préciser qu’un tel accord reste valable, y compris s’il est signé en alternative à un licenciement pour faute, tant que le consentement du salarié n’a pas été vicié.
Dans cette affaire, un salarié et son employeur avaient conclu une rupture conventionnelle, laquelle avait mis fin à la relation contractuelle. Par la suite, le salarié a saisi le Conseil de Prud'hommes d’une demande d’annulation de cette rupture, au motif que son employeur aurait exercé sur lui une pression en le menaçant d’un licenciement pour faute lourde.
En effet, il ressort des faits de l’’espèce que la rupture conventionnelle avait été signée dans un contexte conflictuel où l’employeur reprochait au salarié, engagé en qualité d’ouvrier du bâtiment, d’avoir à plusieurs reprises effectué ses missions sans harnais de sécurité.
Tenant compte de son ancienneté, plutôt que de mettre en œuvre un licenciement pour faute, l’entreprise lui avait alors proposé une rupture d’un commun accord, en lieu et place de toute sanction.
Le salarié expliquait que compte tenu de cette menace de licenciement, son consentement à la rupture conventionnelle s’était trouvé vicié. Pour autant, les premiers juges ont rejeté sa demande, au motif qu’il ne rapportait pas la preuve d’un vice du consentement.
La Cour de cassation a confirmé l’appréciation des juges du fond : « après avoir exactement rappelé que l’existence, au moment de la conclusion de la convention de rupture, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, la cour d’appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que le salarié n’avait pas usé de son droit de rétractation et n’établissait pas que la rupture conventionnelle avait été imposée par l’employeur ».
Deux rappels fondamentaux sont par conséquent faits par la Haute juridiction :
D’une part, la Cour réaffirme que la rupture conventionnelle peut être valablement signée dans un contexte conflictuel ;
D’autre part, elle rappelle qu’il appartient au salarié d’établir que la rupture conventionnelle lui aurait été imposée par l’employeur, et qu’il dispose d’un droit de rétractation lui permettant de revenir sur son consentement, notamment lorsque celui-ci aurait été vicié.
En revanche, cet arrêt a le mérite de préciser que la rupture conventionnelle peut parfaitement être proposée au salarié comme une alternative au licenciement qui serait envisagé en cas de refus, cette seule circonstance ne suffisant pas à caractériser un vise du consentement.
En pratique, une telle situation se rencontre déjà fréquemment ; elle revêt désormais plus de légitimité.
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