Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident non professionnel, l’employeur peut avoir le sentiment que la procédure est plus souple que celle applicable aux accidents du travail ou maladies professionnelles.
Une impression qui doit cependant être nuancée, puisque, certes, le régime indemnitaire diffère et certaines conséquences financières sont moins lourdes, toutefois, l’obligation de reclassement reste une étape fondamentale, imposant à l’entreprise, quelle que soit sa taille de mener une recherche réelle, cohérente et traçable.
Une obligation de reclassement toujours structurante
L’article L 1226-2 du Code du travail impose, en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition doit être faite au sein de l’entreprise sinon, le cas échéant, dans les entreprises du groupe situées sur le territoire national lorsque leur organisation permet la permutation du personnel.
Une telle recherche de reclassement ne serait être réalisée sans tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail, de ses indications sur les capacités du salarié et, le cas échéant, de sa capacité à bénéficier d’une formation destinée à occuper un poste adapté.
Le poste proposé au salarié doit par conséquent être aussi comparable que possible à l’emploi qu’il occupait précédemment, et l’employeur doit au besoin procéder à des aménagements, adaptations, transformations de poste ou modifications du temps de travail.
L’entreprise ne doit pas créer artificiellement un poste sinon bouleverser son économie, mais explorer loyalement les possibilités existantes, de sorte que toute recherche abstraite, non documentée ou limitée à une affirmation d’impossibilité expose le licenciement pour inaptitude à une contestation.
Rôle décisif de l’avis du médecin du travail et consultation du CSE
L’article L 1226-2-1 du Code du travail prévoit deux hypothèses permettant à l’employeur de rompre le contrat sans recherche effective de reclassement :
Lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
Lorsque l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Cette dispense ne se présume pas, et en l’absence de formule expresse dans l’avis médical, l’employeur reste tenu de rechercher un reclassement, même si l’inaptitude paraît générale ou si les perspectives internes semblent inexistantes.
L’entreprise qui dispose d’un comité social et économique (CSE), doit impérativement le consulter concernant les possibilités de reclassement, avant d’engager la procédure de licenciement (article L 1226-2 du Code du travailalinéa 3).
L’avis des représentants du personnel doit intervenir après la déclaration d’inaptitude et avant la décision de rupture.
Une obligation réputée satisfaite, mais sous conditions
En application de l’article L 1226-2-1 du Code du travail l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme aux prescriptions du médecin du travail.
Le strict respect de cette règle évite qu’un salarié puisse, après avoir refusé une proposition adaptée, soutenir automatiquement que la recherche aurait dû se poursuivre indéfiniment.
A ce titre, la Cour de cassation admet régulièrement qu’un poste conforme aux préconisations médicales satisfait l’obligation de reclassement, même lorsqu’il implique une modification du contrat, notamment une réduction du temps de travail, dès lors que le salarié reste libre de le refuser.
L’offre doit cependant, en tout état de cause, être précise, individualisée et compatible avec les indications médicales.
Un allègement indemnitaire, plus que procédural
La différence majeure avec l’inaptitude d’origine professionnelle tient principalement aux conséquences financières, puisqu’en cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié licencié n’effectue pas de préavis et ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis, conformément à l’article L 1226-4 du Code du travail, même si la durée du préavis est prise en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L 1234-9 du même Code.
En revanche, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois suivant l’examen médical de reprise, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi antérieurement occupé (article L 1226-4 du Code du travail).
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