L’égalité de traitement entre salariés, souvent connue sous l’adage « à travail égal, salaire égal », n’a vocation à s’appliquer que lorsque les salariés dont il est fait la comparaison, sont placés dans des situations de travail identiques, en ce qu’ils sont amenés à réaliser un travail égal, par appréciation notamment de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (article L 3221-4 du Code du travail).
Lorsqu’une différence de traitement est opérée entre les salariés, l’employeur est tenu de justifier cette situation par des éléments pertinents, objectifs et vérifiables.
L’ancienneté des salariés constitue-t-elle un élément objectif pouvant justifier une différence de traitement ? C’est à cette question qu’à répondu la Cour de cassation dans un arrêt du 5 juillet 2023.
En l’espèce, une salariée engagée en qualité d’habilleuse, avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et d’une demande de rappel de salaire, la salariée estimant être victime d’une différence de traitement par rapport à d’autres salariés placés dans les mêmes conditions de travail.
En effet, selon elle, l’employeur avait fait bénéficier à trois salariées employées en qualité d’habilleuses, d’un statut particulier de « première habilleuse », non prévu par la convention collective ou les accords d’entreprise, qui leur permettaient de bénéficier d’une rémunération brute de base individualisée, supérieure à celle des douze autres habilleuses.
La salariée arguait également du fait qu’il n’existait aucune distinction de tâches et de responsabilités entre les « premières habilleuses » et les habilleuses.
En réponse, l’employeur justifiait cette différence de traitement par le fait qu’il tenait compte de l’ancienneté, puisque le statut « premières habilleuses » avait été accordé aux trois salariées du service les plus anciennes dans l’entreprise.
Pour la Cour d’appel, l’employeur justifiait ainsi de critères objectifs justifiant la disparité de traitement puisque, d’une part, la prime conventionnelle d’ancienneté ne prenait que très partiellement en compte l’ancienneté des salariés dans la mesure où elle était plafonnée à 5 % du salaire de base à 10 ans d’ancienneté pour ne plus varier par la suite et que, d’autre part, cette prime d’ancienneté avait été supprimée en 2017 pour être remplacée par un complément différentiel dont le montant était figé.
La Cour de cassation n’a pas validé le raisonnement des juges du fond. Même si, selon elle, au regard du principe d’égalité de traitement, l’ancienneté des salariés peut justifier une différence de traitement, c'est à la seule condition que ce critère n'ait pas été pris en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base.
Or, en l’espèce, des primes dites d’ancienneté étaient versées à l’ensemble des salariés, ce qui interdisait de retenir le critère de l’ancienneté pour justifier l’inégalité de traitement.
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