La réglementation en droit du travail autorise les salariés à cumuler plusieurs emplois, sous certaines conditions.
Tout d’abord, le cumul d’emploi reste possible tant que le salarié fait preuve de loyauté envers ses employeurs en n’exerçant pas d’activités concurrentes, sous réserve qu’une clause de son contrat de travail ne l’interdise pas formellement.
Enfin, et c’est en l’occurrence la condition débattue à l’occasion de l’arrêt de la Cour de cassation du 19 avril dernier, lorsqu’il cumule plusieurs emplois, le salarié doit veiller à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Concrètement :
La durée quotidienne maximale de travail est en principe fixée à 10 heures ;
La durée hebdomadaire maximale de travail est en principe fixée à 48 heures sur une semaine et à 44 heures sur une période de douze semaines consécutives.
Dernièrement, la Haute juridiction a tranché quant à la validité du licenciement d’un salarié en double emploi dépassant les durées légales maximales de travail, ayant régularisé cette situation, préalablement à la mesure disciplinaire.
Dans cette affaire, un salarié avait été licencié par son employeur au motif qu’il avait cumulé son emploi d’exploitant industriel qualité avec un poste de chauffeur de bus second pendant deux ans.
La Cour d’appel avait débouté le salarié de ses demandes de versement d’indemnités, considérant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse puisque le salarié avait travaillé pour une autre entreprise sans en informer préalablement son premier employeur, ce qui avait eu pour effet un non-respect des durées maximales de travail et une violation de l’obligation de sécurité.
La Cour de cassation a sanctionné cette position, reprochant à la juridiction de second degré de ne pas avoir tiré les conséquences légales de ses propres constatations.
La Cour d’appel avait en effet relevé que lorsqu’il avait appris l’existence d’un double emploi, le premier employeur avait convoqué le salarié « afin de remplir ensemble l’attestation de double emploi ». À compter de cette date, le salarié avait rempli les demandes d’autorisations que son premier employeur lui avait par ailleurs accordées, ce dont la Cour d’appel avait déduit que la situation de cumul irrégulier avait disparu au jour du licenciement.
Pour la Cour de cassation, cette régularisation interdisait dès lors toute sanction :
« la seule circonstance que, du fait d’un cumul d’emplois, un salarié dépasse la durée maximale d’emploi ne constitue pas en soi une cause de licenciement, seul le refus du salarié de régulariser sa situation ou de transmettre à son employeur les documents lui permettant de vérifier que la durée totale de travail n’excède pas les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires constitue une faute ».
Par conséquent, même si le cumul d’emploi a pour effet de lui faire dépasser la durée maximale légale de travail, dès lors que le salarié transmet à son employeur les éléments lui permettant de vérifier le respect des durées maximales de travail et que le cumul irrégulier a disparu au jour du licenciement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, compte tenu de la disparition du fait fautif.
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