Le salarié protégé est par définition protégé contre le licenciement, en raison de l’exercice d’un mandat électif ou nominatif à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, ou parce qu’il a, par le passé, exercé ce type de missions.
Lorsque l’employeur souhaite diligenter une procédure de licenciement concernant cette catégorie de salariés, il lui est impossible de simplement s’en tenir à la procédure de droit commun, en ce qu’il doit notamment veiller à obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.
Qui sont les salariés protégés en entreprise ?
Les articles L 2411-1 et L 2411-2 du Code du travail fixent la liste des salariés qui, compte tenu de l’exercice d’un mandat, sont protégés contre le licenciement. Il s’agit entre autres des délégués syndicaux, des élus du comité économique et social (CSE) des conseillers prud’homaux, etc., mais aussi des délégués syndicaux, membres de la délégation du personnel du CSE, représentants de proximité, institués par convention ou accord collectif de travail.
En outre, les salariés ayant sollicité l’organisation d’élections, ceux qui se sont portés candidats, mais également les salariés en mesure de prouver que leur employeur connaissait l’imminence de leur candidature, sont protégés contre le licenciement pour une période de 6 mois.
La protection de ces salariés est absolue, en ce qu’il n’est pas tenu compte de la nature de leur contrat (CDD, CDI, salarié intérimaire, temps plein, temps partiel, etc.), ni du fait que l’entreprise qui envisage le licenciement soit concernée par une procédure collective.
D’autre part, cette protection dure la pendant toute durée de leur mandat, mais également après la cessation de celui-ci, pour une période de six mois à un an, selon la nature du mandat exercé.
Étant précisé que la notion de salarié protégé peut être confondue avec la protection accordée à certaines catégories de salarié en raison de leur état de santé, empêchant tout licenciement durant la période de suspension de leur contrat de travail, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir l’emploi, à l’instar des femmes enceintes.
Comment procéder au licenciement d’un salarié protégé ?
Lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement d’un salarié protégé, l’initiative de la procédure est la même que pour n’importe quel autre salarié, et débute par la convocation à un entretien préalable, généralement par lettre recommandée avec accusé de réception, sinon par remise en main propre contre signature, lui indiquant qu’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement est envisagée, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que sa faculté d’être assisté.
L’employeur doit par ailleurs respecter impérativement un délai de cinq jours ouvrables entre la présentation la convocation ou sa signature, et la tenue effective de l’entretien.
Passé l’entretien préalable, si l’entreprise persiste à vouloir licencier le salarié protégé, elle doit au préalable soumettre le licenciement à l’avis du CSE, procédure facultative dans les entreprises de moins de 50 salariés sauf si elle a été prévue par un accord collectif, et dans celles de plus de 50 salariés, si le licenciement concerne un délégué syndical ou un représentant de la section syndicale (RSS)
Si l’avis est favorable, l’obtention de l’autorisation de l’inspecteur du travail est rendue nécessaire. Pour cela, l’employeur adresse un courrier à l’inspection du travail territorialement compétente, avec justification des motifs du licenciement et copie du procès-verbal de réunion du CSE, laquelle peut procéder à une enquête contradictoire, avant de rendre une décision dans les deux mois qui suivent la réception de la demande. Étant précisé que le défaut de réponse vaut refus de licenciement.
En cas de refus, le salarié est maintenu dans son emploi, mais en cas de validation du licenciement par l’inspection du travail, l’entreprise est alors en mesure de notifier au salarié protégé son licenciement.
Si l’employeur ne veille pas à respecter cette procédure spécifique, il s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an ainsi qu’une amende de 3 750 euros, en plus d’être tenu de réintégrer et d’indemniser le salarié licencié.
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