En principe, ce qu’un salarié fait dans sa vie privée ne regarde pas son employeur. Les faits commis en dehors du temps et du lieu de travail relèvent de la vie personnelle du salarié et ne peuvent donc pas, à eux seuls, justifier une sanction disciplinaire ou un licenciement.
Cette protection connaît toutefois certaines limites. Un comportement adopté dans la sphère privée peut parfois avoir des répercussions sur la relation de travail, notamment lorsqu’il se rattache à la vie professionnelle ou caractérise un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.
La protection des actes commis par le salarié dans sa vie privée
Par principe, la vie privée du salarié fait l’objet d’une forte protection et ne saurait subir une atteinte injustifiée.
Ce droit est notamment protégé par l’article 8 de la CEDH, l’article 9 du Code civil et, en droit du travail, par l’article L. 1121-1 du Code du travail.
Ainsi, l’employeur ne peut sanctionner l’un de ses salariés au seul motif qu’il aurait adopté, dans sa vie personnelle, un comportement répréhensible.
À titre d’exemple, la Cour de cassation a écarté le licenciement d’un salarié ayant commis de multiples infractions routières en utilisant son véhicule de fonction hors de son temps de travail (Cass. soc., 4 oct. 2023, n° 21-25.421).
Le salarié bénéficie donc d’une certaine protection face au pouvoir de sanction de l’employeur dès lors que les faits reprochés sont commis en dehors du cadre professionnel.
L’exception : lorsque l’acte se rattache à la sphère professionnelle
La protection dont bénéficie le salarié n’est toutefois pas absolue. En effet, lorsqu’un acte commis dans la vie personnelle constitue un trouble objectif caractérisé ou un manquement contractuel, une mesure de licenciement peut être envisagée.
Le trouble objectif résulte d’un comportement adopté par le salarié dans sa vie personnelle, mais qui produit des répercussions concrètes au sein de l’entreprise.
Ce trouble doit naturellement être caractérisé par l’employeur, qui devra démontrer précisément en quoi le comportement du salarié a perturbé le fonctionnement de l’entreprise.
Il convient donc d’écarter les perturbations simplement hypothétiques ou éventuelles et de réunir des éléments précis et concordants permettant de caractériser le trouble, lequel sera apprécié in concreto.
Un trouble caractérisé peut revêtir des formes variées. Par exemple, un divorce entre deux époux salariés ayant provoqué un climat de tension au sein de l’entreprise a pu constituer un trouble objectif (Cass. soc., 25 nov. 1998, n° 96-44.493).
Il en va également ainsi d’une condamnation pénale ayant entraîné le refus de plusieurs salariés de continuer à collaborer avec le salarié condamné (Cass. soc., 13 avr. 2023, n° 22-10.476).
Le trouble objectif peut ainsi justifier un licenciement non disciplinaire.
L’employeur doit toutefois être attentif au fondement retenu. En effet, il n’est pas possible de licencier un salarié pour faute disciplinaire lorsque les faits reprochés caractérisent uniquement un trouble objectif.
Dans une telle hypothèse, le licenciement disciplinaire pourra être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 24 oct. 2018, n° 17-16.099).
- Le manquement contractuel
Un fait commis par le salarié dans sa vie personnelle peut également constituer un manquement à ses obligations contractuelles.
Ces manquements peuvent prendre des formes variées. Ils peuvent notamment concerner une obligation de sécurité, comme lorsqu’un membre du personnel navigant consomme des produits stupéfiants entre deux escales et se trouve encore sous leur influence lors de l’exercice de ses fonctions.
Peut également être sanctionnée, sur le fondement de l’obligation de loyauté, la dissimulation par un DRH d’une relation amoureuse avec une représentante syndicale avec laquelle il était amené à travailler sur des sujets sensibles (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-16.218).
Dans cette situation, le licenciement pourra revêtir un caractère disciplinaire.
CABINET YL
