Les jours de congés payés représentent le temps de repos accordé aux salariés en contrepartie des jours durant lesquels ils ont travaillé, période où ils quittent provisoirement leurs emplois. Tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, acquiert des jours de congés payés qu’il peut fixer librement, sous réserve d’obtenir l’accord de son employeur.
Toutefois, en vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut imposer les dates de congés payés, sous réserve de respecter certaines conditions.
Rappels liminaires concernant les congés payés
En matière de droit aux congés payés, la loi prévoit que chaque salarié acquière deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, et dont la durée totale du congé ne peut excéder trente jours ouvrables par an. Les congés sont calculés sur une période de référence comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
Ces règles peuvent toutefois être aménagées par le biais des conventions et des accords collectifs, voire par le contrat de travail, lesquels peuvent prévoir des périodes de congés plus avantageuses pour le salarié.
Hormis s’il existe un accord individuel entre le salarié et l’employeur, les congés doivent être posés durant une période déterminée, laquelle doit obligatoirement englober la période légale du 1er mai au 31 octobre, durant laquelle le salarié a le droit de prendre un congé minimum de 12 jours ouvrables continus.
L’employeur peut fixer la période de congés ainsi qu’un ordre des départs en congé
Au-delà de ces rappels concernant les règles générales en matière de congés payés, l’employeur est libre d’imposer au salarié des dates de prise de congés, car la fixation des périodes de congés relève du pouvoir de direction de l'employeur.
Lorsqu’il fixe la date des départs des salariés en congé, l’employeur doit cependant définir un ordre des départs qui tient compte des spécificités suivantes :
L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
Sa situation familiale, notamment entre les salariés ayant des enfants scolarisés ou non.
Étant précisé, que même s’il impose des congés, le Code du travail impose à l’employeur de tenir compte de la présence de conjoints ou de partenaires de pacs travaillant dans la même entreprise, lesquels ont droit à un congé simultané.
En tout état de cause, l’employeur doit informer les salariés de l’ordre de départ de la prise des congés, au moins un mois à l’avance.
L’employeur peut modifier la date de prise de congés
Malgré le fait qu’elle ait été définie et validée, la période de congé peut être modifiée par l’employeur, toujours à condition d’en informer les salariés un mois avant la prise des congés.
Cette contrainte de temps n’est pas requise lorsque l’employeur est en mesure de justifier de circonstances exceptionnelles telles que le remplacement indispensable d’un salarié, des difficultés financières rencontrées par l’entreprise ou une commande imprévue indispensable à la santé financière de l’entreprise.
Les congés imposés en raison de la fermeture de l’entreprise
Si l’entreprise ferme durant une période déterminée (période de Noël, vacances scolaires d’été, etc.), notamment pour des raisons d’ordre économique (baisse de l’activité), alors, l’employeur est en droit de décider (sous réserve d’avoir consulté les instances représentatives des salariés s’il y a lieu) que les congés payés annuels de l’ensemble des salariés seront pris pendant cette période de fermeture de l’entreprise.
Dans l’hypothèse où cette situation concerne des salariés récemment embauchés qui n’ont pas encore acquis de droit aux congés payés, ces derniers peuvent prétendre au versement d’une indemnité de chômage partiel, sauf s’il décide de poser ses congés par anticipation.
Si la durée de fermeture est supérieure au droit légal dont bénéficient les salariés en termes de congés payés (30 jours ouvrables), alors l’employeur est tenu d’indemniser la période de fermeture non couverte par les congés.
Contrôler l’activité de leurs salariés est une finalité à laquelle de nombreux employeurs aspirent, notamment par l’usage de techniques de géolocalisation du personnel.
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