Lorsqu’elle est licite, la clause de mobilité insérée au contrat de travail, ou prévue par des dispositions conventionnelles, est celle par laquelle le salarié accepte une modification du lieu géographique de son travail, différent de celui pour lequel il a été recruté.
La clause de mobilité ne bénéficie pas de dispositions légales précises, mais a fait l’objet de nombreuses précisions jurisprudentielles.
La définition de la clause de mobilité
La clause de mobilité est celle qui, lorsqu’elle est valide, a comme conséquence pour le salarié, d’accepter par avance la modification de son lieu de travail.
Cette modification de lieu prend la forme d’une mutation, laquelle s’apparente alors à une modification des conditions de travail du salarié, ne nécessitant pas que l’employeur requiert son accord contrairement à une modification du contrat de travail, sauf si des dispositions conventionnelles imposent un tel accord, ou si la mutation entraîne des modifications du socle contractuel, telles qu’une baisse de la rémunération.
Les conditions de validité de la clause de mobilité
Les conditions de validité d’une clause de mobilité ont progressivement été introduites par la Cour de cassation.
La validité d’une clause de mobilité dépend principalement de trois critères cumulatifs :
La clause doit indiquer la définition précise de la zone géographique où la mutation peut être appliquée, et non une zone indéfinie. La clause ne doit pas avoir pour effet de permettre à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée. Cependant, elle peut préciser que la mobilité est applicable dans l’ensemble des établissements de l’entreprise, et non aux autres sociétés du même groupe ;
La clause doit être justifiée par les intérêts de l’entreprise, et nullement constituer une forme de sanction disciplinaire ;
La clause ne doit pas avoir pour effet de porter une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié.
Mise en œuvre de la clause de mobilité et refus du salarié
L’employeur qui souhaite mettre en œuvre la clause de mobilité doit respecter un délai de prévenance, apprécié au cas par cas, notamment au vu de la distance géographique et des implications sur la vie personnelle du salarié.
Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, le salarié peut refuser, sans conséquences disciplinaires, l’application de la clause de mobilité même si elle est prévue dans son contrat de travail.
Lorsqu’à l’inverse, la clause de mobilité est valable et que le délai de prévenance est suffisant, le salarié ne peut pas, par principe, refuser l’application de la clause de mobilité prévue contractuellement ou conventionnellement, sous peine de s’exposer au prononcé d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave.
Seuls les salariés qui exercent des fonctions représentatives (les salariés dits « protégés »), sont libres de pouvoir refuser la mise en œuvre de la clause de mobilité.
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