La rupture conventionnelle constitue le mode de résiliation amiable du contrat de travail par excellence, en ce qu’elle permet aux parties, tant à l’employeur qu’au salarié, de négocier les conditions de rupture de la relation de travail.
Pour autant, ce mécanisme juridique qui présente de nombreux avantages, notamment celui d’éviter une procédure de licenciement ou une démission, est juridiquement très encadré.
Quelle définition pour la rupture conventionnelle ?
Les contours principaux de la définition de la rupture conventionnelle sont donnés à l’article L 1237-11 du Code du travail, qui détermine trois caractéristiques principales à ce mode de rupture.
D’une part : « L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie », de sorte que la rupture conventionnelle doit résulter d’une négociation concertée entre l’employeur et le salarié.
Décision libre de toute contrainte ou pression, puisque « La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ».
Une telle décision résulte enfin : « d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties », d’où il suit qu’un écrit est obligatoire, et pris dans le respect des droits des parties.
Étant précisé que la rupture conventionnelle est généralement individuelle, mais peut également comporter une dimension collective, prise en la forme d’un accord collectif de rompre un nombre déterminé de contrats de travail sur la base du volontariat, en évitant le recours aux licenciements pour motif économique.
Quelle procédure pour une rupture conventionnelle ?
En termes de formalités, la rupture conventionnelle résulte d’une proposition soit à l’initiative de l’employeur, soit du salarié.
De cette proposition découle un entretien préalable de rupture lors duquel le salarié peut être assisté par un salarié de l'entreprise, sinon par un conseiller du salarié en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise. Plusieurs entretiens peuvent avoir lieu, mais un seul est obligatoire, afin pour les parties de définir les conditions de la rupture : date, préavis, indemnités, etc.
Lorsque les conditions sont arrêtées, les parties signent la convention de rupture conventionnelle, et un délai de rétractation de 15 jourscalendaires leur est offert, à l’expiration duquel la rupture est transmise à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), par une des parties, régulièrement l’employeur.
À réception de la convention, l’organisme dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer ou non la convention. Dans la première situation, la rupture du contrat de travail est effective à la date convenue par les parties, alors qu’en cas de refus l’exécution de la relation de travail est poursuivie. L’absence de réponse de la DREETS vaut acceptation de l’homologation de la rupture.
Si la rupture conventionnelle est envisagée pour un salarié protégé, la procédure diffère puisque la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail, qui dispose de deux mois pour se prononcer. À défaut de réponse dans le délai imparti, la demande est cette fois-ci réputée rejetée.
Quelles sont les indemnités de fin de contrat en cas de rupture conventionnelle ?
Lorsqu’un salarié signe une rupture conventionnelle, il bénéficie de l’ensemble des indemnités légales relatives à la fin de son contrat de travail auxquelles il peut prétendre : indemnités de préavis, indemnités compensatrices de congés payés, de non-concurrence, etc.
La spécificité de ce mode de rupture est qu’il permet également au salarié de percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, laquelle est déterminée selon sa rémunération et son ancienneté, sans pouvoir être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
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