L’article L.1332-1 du Code du travail dispose qu’ « aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ». En application de cette disposition, l’avertissement notifié au salarié doit contenir les griefs qui justifient cette sanction disciplinaire, en les listant et en les datant le plus précisément possible.
À défaut, la sanction disciplinaire pourra être contestée devant le juge qui ne pourra pas, comme l’a récemment rappelé la Cour de cassation, valider l’avertissement pour un motif autre que celui reproché par l’employeur au salarié dans la lettre de notification.
Dans cette affaire, un employeur avait adressé un avertissement disciplinaire à un salarié – par ailleurs investi de mandats de représentant du personnel -, en raison de propos irrespectueux de nature à jeter le discrédit sur un manager, mesure que l’employé contestait devant la juridiction prud’homale auprès de laquelle il demandait l’annulation de la sanction disciplinaire et la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
La Cour d’appel avait débouté le salarié de ses demandes et confirmé le bien-fondé de l’avertissement aux termes d’un raisonnement pour le moins curieux.
Après avoir relevé que les propos irrespectueux n’étaient pas clairement établis et que le doute devait bénéficier au salarié, les juges d’appel avaient néanmoins validé la sanction, considérant qu’il ressortait des témoignages concordants, non utilement discutés, que le salarié avait incité les membres de l’équipe à ne pas venir travailler le 1er novembre, comportement qui s’analysait en une incitation du personnel à la désobéissance et qui ne relevait ni de la protection statutaire, ni de l’exercice normal de la liberté d’expression dont jouissent les représentants du personnel dans l’entreprise.
En d’autres termes, la Cour d’appel avait estimé la sanction justifiée au regard de faits distincts de ceux de ceux visés dans la lettre d’avertissement…
La Cour de cassation a naturellement sanctionné cette position peu orthodoxe, reprochant à la Cour d’appel d’avoir avait retenu un motif autre que celui invoqué par l’employeur, non porté à la connaissance du salarié et d’avoir en conséquence violé l’article L.1332-1 du Code du travail.
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