La clause de mobilité est une disposition prévoyant l’acceptation préalable du salarié pour une éventuelle modification de son lieu de travail. Elle doit être prévue dans le contrat de travail, ou dans une convention collective portée à la connaissance du salarié. En outre, sa validité impose le respect de certaines conditions d’application et de mise en œuvre.
Si la clause de mobilité est licite et mise en œuvre de manière loyale, elle ne constitue qu’un changement des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur. En revanche, si cette dernière entraîne une modification du contrat de travail, elle est nulle, à défaut d’accord exprès du salarié. L’enjeu est très important, ainsi que le démontre l’arrêt du 14 décembre 2022, rendu par la Cour de cassation.
A la genèse du litige, un employeur envisageait la mutation d’un salarié, engagé en qualité de délégué commercial itinérant. Son contrat de travail comportait, en effet, une clause de mobilité selon laquelle il s’engageait à « accepter toute mutation dans un autre établissement ou filiale, situés en France métropolitaine ». Ayant refusé la mutation, l’employé a fait l’objet d’une procédure de licenciement.
Contestant son licenciement, ainsi que la validité de la clause de mobilité, le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale. Il sollicitait la reconnaissance de la nullité de la clause de mobilité, du défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement, la réintégration au sein de la société, ainsi que l’octroi d’un rappel de salaire et subsidiairement des dommages et intérêts.
La Cour d’appel le déboute de ses demandes, considérant que la clause de mobilité n’est pas nulle, et que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le fait que les filiales du groupe, mentionnées dans la clause, ne soient pas énumérées dans le contrat, n’implique pas la nullité de la clause. Les juges du fond précisent simplement que les effets de la clause contractuelle doivent être cantonnés « aux seuls établissements de la société, existant au moment de la conclusion du contrat ».
Dès lors, la Cour estime que la mutation envisagée n’implique ni changement d’employeur, ni modification du contrat de travail, dans la mesure où le salarié était administrativement rattaché au lieu de mutation, siège social de la société. Un pourvoi est alors formé à l’encontre de cette décision.
La Chambre sociale, faisant droit aux demandes du salarié, casse et annule l’arrêt d’appel. Elle énonce, au visa de l’article L.1221-1 du Code du travail, que « la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe, est nulle ».
La Haute juridiction rappelle la jurisprudence établie, consacrant la nullité de la clause de mobilité, imposant au salarié d’accepter, par avance, un changement d’employeur. Ainsi, la mutation dans une autre société, peu important que celle-ci fasse partie du même groupe, consiste en un changement d’employeur ne pouvant pas être imposé au salarié.
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