Lorsqu’une entreprise connaît des difficultés économiques importantes, elle peut procéder au licenciement pour motif économique de ses salariés dans certaines conditions. Néanmoins, l’employeur a l’obligation de reclasser ses salariés sur d’autres postes afin de maintenir leur emploi, en assurant alors les formations nécessaires à l’adaptation de leurs conditions de travail.
La Cour de cassation a néanmoins précisé la portée de ce devoir d’adaptation de l’employeur dans une récente décision.
Une salariée, engagée en qualité de négociatrice immobilière au sein d’une société civile professionnelle, conteste son licenciement pour motif économique devant le Conseil des prud’hommes, puis devant la Cour d’appel.
Elle estime qu’au regard de son expérience professionnelle, en l’espèce huit ans dans le domaine de la gestion administrative et financière en tant que gérante d’un commerce multimédia, elle était apte à occuper le poste de comptable taxateur disponible au sein de l’étude.
L’employeur considère, de son côté, avoir répondu à son obligation de reclassement concernant son ancienne employée, en joignant au dossier deux courriers adressés « à la chambre des notaires de Maine-et-Loire et à la commission nationale paritaire de l’emploi dans le notariat » afin de la reclasser, en mentionnant de manière détaillée et précise dans chacune des lettres « les fonctions, la qualification, le salaire mensuel et l’ancienneté de la salariée ».
Déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour procédure abusive, la salariée forme alors un pourvoi en cassation au moyen de l’article 1233-4 du Code du travail, considérant que les juges du fond n’ont pas recherché à savoir si une formation complémentaire lui aurait suffi afin de lui apporter les compétences nécessaires pour occuper le poste précité.
En effet, le premier alinéa de cette disposition législative, à la lecture de sa version antérieure du 24 septembre 2017, dispose que « le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés [par l’employeur], et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. »
Sur le même fondement, la Haute juridiction va toutefois préciser sa portée en indiquant que, si l’employeur a bien l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, en leur assurant si besoin une formation complémentaire, « il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut ». Il ne peut être reproché à l’employeur de n’avoir pas offert une formation complémentaire au salarié, licencié économiquement, qui lui aurait permis d’être reclassé, dès lors que sa formation initiale lui faisait déjà défaut.
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