Le refus par l'administration d'autoriser le licenciement d'un salarié protégé ne permet pas, à lui seul, de présumer l'existence d'une discrimination syndicale. D'autres éléments doivent être apportés pour laisser supposer un traitement discriminatoire.
En l'espèce, un salarié investi de plusieurs mandats de représentation du personnel avait fait l'objet d'une demande d'autorisation de licenciement disciplinaire, refusée par l'inspection du travail puis confirmée par le ministre du Travail en raison d'un doute sur la réalité des faits reprochés. Plusieurs années plus tard, après avoir été licencié dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il réclamait des dommages et intérêts devant le conseil de prud'hommes en soutenant que cette première tentative de licenciement révélait une discrimination syndicale.
La Cour de cassation rejette son pourvoi. Elle rappelle que la seule circonstance qu'un employeur ait sollicité une autorisation de licenciement finalement refusée en raison d'un doute sur la réalité de la faute ne constitue pas, en elle-même, un élément laissant supposer une discrimination liée à l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif. En l'absence d'autres faits de nature à établir une présomption de discrimination, le mécanisme probatoire prévu par le Code du travail ne peut être mis en œuvre.
Par cette décision, la Haute juridiction précise que le refus d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé ne saurait, à lui seul, inverser la charge de la preuve en matière de discrimination syndicale. Le salarié doit présenter des éléments complémentaires permettant de faire naître une présomption de traitement discriminatoire.
Le refus par l'administration d'autoriser le licenciement d'un salarié protégé ne permet pas, à lui seul, de présumer l'existence d'une discrimination syndicale. D'autres éléments doivent être apportés pour laisser supposer un traitement discriminatoire...
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