Au terme de l’article L.1331-1 du Code du travail, « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Au visa de cette disposition, la Cour de cassation est dernièrement venue confirmer l’assimilation d’un compte-rendu d’entretien à un avertissement disciplinaire, tout en rappelant la règle selon laquelle une faute déjà sanctionnée par un avertissement ne peut faire l’objet d’une seconde sanction disciplinaire.
L’affaire concernait un salarié licencié pour faute grave après avoir travaillé plus de 25 ans dans l’entreprise. Le motif de licenciement évoqué par l’employeur reposait sur le compte-rendu d’un entretien d’évaluation, durant lequel il avait eu l’occasion d’énumérer un certain nombre de griefs et d’insuffisances, et plus précisément, une attitude dure et fermée de sa part face aux changements, corroborée par une plainte de collaborateurs en souffrance et des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires.
Arguant du caractère disciplinaire du compte-rendu de son entretien avec son employeur, le salarié a obtenu satisfaction devant la Cour d’appel saisie du litige, qui a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation a confirmé la position de la juridiction de second degré qui avait constaté qu’au cours de l’entretien avec le salarié, l’employeur l’avait invité à adopter de manière impérative et comminatoire, et ce sans délai, un changement complet et total d’attitude, de sorte que le compte-rendu d’entretien s’analysait en un avertissement au sens de l’article L.1331-1 du Code du travail.
Assimilant le compte-rendu d’entretien à un avertissement, la Haute juridiction a donc logiquement rejeté le pourvoi de l’employeur en précisant que « ce document comportant des griefs précis sanctionnait un comportement considéré comme fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur ».
Ainsi, un document écrit qui fait l’état de faits fautifs reprochés au salarié et lui indique de prendre les mesures relatives à un changement de comportement constitue un avertissement disciplinaire, qui empêche alors une double sanction pour ces mêmes faits.
En l’espèce, le licenciement ne pouvait être prononcé pour des faits déjà sanctionnés et notifiés au salarié dans le compte-rendu de son entretien d’évaluation.
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