La vie d’un salarié au sein d’une entreprise est rarement immuable, de sorte que certains des éléments qui composent son poste ou sa relation de travail sont amenés à changer et à évoluer dans le temps.
Cependant, certaines de ces modifications se rattacheront à ses conditions de travail, tandis que d’autres constitueront directement une modification de son contrat de travail. Une distinction est alors à opérer entre ces deux catégories de modification et qui imposent une procédure et des conditions différentes.
La modification des conditions de travail
La modification des conditions de travail d’un salarié correspond en pratique à un changement des éléments accessoires à la relation de travail.
Il s’agit par exemple d’une modification des horaires de travail, tant que la modification n’est pas excessive et ne nuit pas à la vie personnelle et familiale du salarié, l’ajout ou la modification des tâches du salarié, lorsque celles-ci restent en adéquation avec sa qualification, etc.
La modification des conditions de travail, en ce qu’elle ne porte pas sur un élément essentiel du contrat de travail, relève du pouvoir de direction de l’employeur, de sorte que cette modification est en mesure d’être imposée au salarié, qui, en cas de refus, s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant conduire à son licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Les salariés investis d’un mandat de représentation font toutefois exception à cette règle puisque leur accord est requis, même si la modification ne porte que sur les conditions de travail. En cas de refus, l’employeur s’il souhaite licencier le salarié, devra respecter la procédure de licenciement pour les salariés protégés.
La modification du contrat de travail
À l’inverse, la modification du contrat de travail est celle qui porte sur le socle contractuel de l’engagement déterminé et accepté par les parties lors de la conclusion.
Il s’agit alors de la modification d’un élément essentiel de la relation de travail comme : la modification de la rémunération, le passage du salarié en travail de nuit ou les dimanches et jours fériés, la modification du lieu de travail dans une autre zone géographique en l’absence de clause de mobilité, etc.
Lorsque l’employeur envisage de modifier le contrat de travail du salarié, cette modification, contrairement à celle relative aux conditions de travail, ne peut être exercée de manière unilatérale, et la direction est tenue de recueillir l’accord du salarié, notamment par signature d’un avenant à son contrat de travail, après un délai de réflexion laissé au travailleur.
En aucun cas l’employeur ne peut faire grief au salarié d’avoir refusé la proposition de modification de son contrat de travail et prononcer une mesure disciplinaire comme conséquence à son refus.
Une entreprise face à l’accroissement temporaire de son activité ou se voyant confier un chantier avec une demande spécifique à laquelle elle ne peut pas répondre peut recourir...
La vie d’un salarié au sein d’une entreprise est rarement immuable, de sorte que certains des éléments qui composent son poste ou sa relation de travail sont amenés à changer et...
Dans l’optique de favoriser la transmission d’entreprises au sein de la famille ou de réaliser une donation, la loi du 1er août 2003 pour l’initiative économique a créé le pacte...
Au cours de la commission d’enquête sénatoriale sur l’impact du narcotrafic, la déontologie des avocats et les règles procédurales applicables ont été remises en cause. Or, l’ex...
La construction d’un bien immobilier est un processus complexe, marqué par de nombreuses étapes, et dont la réalisation n’est pas sans conséquences. En effet, des imperfections...
L’assurance vie est un contrat d’épargne qui permet au souscripteur de constituer, valoriser et transmettre du capital. Il s’agit d’un placement financier plébiscité par de nomb...
