La preuve des heures supplémentaires repose sur un mécanisme partagé : le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour étayer sa demande, tandis que l’employeur doit produire les documents permettant de vérifier les horaires effectivement réalisés (article L 3171-4 du Code du travail).
La charge de la preuve n'incombe jamais exclusivement au salarié, et en matière de faute grave, l’employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint après avoir eu connaissance des faits fautifs, sauf nécessité d’enquête préalable.
Dans un arrêt du 27 mai 2025, la Cour de cassation censure la cour d’appel de Paris sur ces deux fondements.
En premier lieu, les juges du fond avaient rejeté une demande de paiement d’heures supplémentaires au motif que les justificatifs produits par la salariée étaient imprécis. En agissant ainsi, sans mettre en balance les éléments fournis par l’employeur, la juridiction a illégalement fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve.
En second lieu, les juges avaient retenu l’existence d’une faute grave sans vérifier si la procédure de licenciement avait été enclenchée dans un délai restreint après le contrôle interne ayant révélé les faits reprochés.
L’arrêt rappelle ainsi que ni l'exigence probatoire en matière d'heures supplémentaires, ni la qualification de faute grave ne sauraient se satisfaire d'une analyse incomplète ou unilatérale du dossier.
Cass. soc du 27 mai 2025, n°24-16.119
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