En matière d’inaptitude au travail, l’employeur est tenu de proposer au salarié, loyalement et en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
Pour satisfaire cette obligation, l’employeur met au besoin en place des mesures telles que des mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail, à l’instar du télétravail.
Dans une affaire portée le 29 mars dernier devant la Cour de cassation, une secrétaire avait été licenciée pour inaptitude, après que le médecin du travail ait précisé dans l’avis d’inaptitude, puis en réponse aux questions de l’employeur, que la salariée pourrait occuper un poste en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié.
Le licenciement est donc contesté par la salariée dont l’employeur est condamné en appel au paiement de dommages et intérêts, en réparation du préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement
Contestée devant la Haute juridiction, où l’employeur fait grief à l’arrêt de ne pas avoir tenu compte du fait qu’au sein de l’association qui employait la salariée, il n’existait aucun poste en télétravail, et qu’une telle organisation n’était pas compatible avec son activité, laquelle requiert le respect du secret médical.
La condamnation est confirmée, puisque sans être tenue de rechercher si le télétravail avait été mis en place au sein de la société, la juridiction avait exactement déduit que dès lors que l’aménagement d’un poste en télétravail peut résulter d’un avenant au contrat de travail, l’employeur qui ne tient pas compte des préconisations de la médecine du travail, n’exécute pas de manière loyale son obligation de reclassement
Face aux recommandations du médecin du travail, c’est donc à l’employeur de s’adapter.
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