Dans le cadre de l’exercice de son activité, le dirigeant d’une entreprise peut recruter son conjoint, qu’il soit marié, pacsé, ou concubin, dans les effectifs de la société (SARL, EURL, entreprise individuelle, microentreprise, etc.), et ce quel que soit le type d’activité (artisanale, commerciale ou libérale).
Ainsi, lorsqu’un entrepreneur et son conjoint prennent la décision de travailler ensemble, un seul accord de confiance ne suffit pas pour respecter la réglementation.
Depuis la loi du 2 août 2005, l’intégration du conjoint est permise à condition de choisir parmi trois statuts : associé, collaborateur ou salarié. Ce dernier, objet de la présente étude, s’applique automatiquement à défaut de choix inverse.
La participation effective à l’activité de l’entreprise
Pour bénéficier du statut de salarié, le conjoint du chef d’entreprise doit remplir certaines obligations, comme participer de manière affective, à titre professionnel et habituel, à l’activité de l’entreprise de son conjoint.
En pratique, l’obtention du statut de conjoint salarié requiert une présence régulière au sein de l’entreprise, en respectant des horaires fixes dont la durée ne peut être inférieure à la moitié de celle du temps de travail légal. En conséquence, le conjoint salarié a le devoir d’occuper un véritable poste, et non de se limiter à l’accomplissement de tâches ponctuelles.
En ce qui concerne le rythme du travail, il ne peut s’agir de travailler de façon occasionnelle ou intermittente, même si exercer une activité à temps partiel est toléré, notamment dans l’hypothèse d’un second emploi.
La conclusion d’un contrat de travail
Le travail d’un conjoint implique la conclusion, par écrit, d’un contrat de travail correspondant à un emploi effectif (CDD ou CDI). En effet, le contrat de travail crée un lien de subordination nécessaire pour placer le partenaire salarié sous l’autorité et le contrôle du chef d’entreprise, au même titre que les autres salariés.
L’objectif est d’éviter l’intervention du partenaire salarié dans la direction ou la gestion de la société, c’est-à-dire qu’il ne devienne gérant de fait, si tel est le cas, la situation peut lui être opposée afin de le priver du statut de salarié et de ses avantages.
Le chef d’entreprise a également l’obligation de déclarer l’exercice ou non d’une activité professionnelle régulière du conjoint depuis le 14 octobre 2019. Parallèlement, le partenaire salarié est tenu de signer une attestation sur l’honneur quand il opte pour ce statut, transmise via le Guichet unique.
La perception d’une rémunération
Évidemment, le conjoint salarié est en droit de percevoir un salaire en lien avec la fonction exercée.
En somme, la rémunération du partenaire doit correspondre soit au salaire normal de la catégorie socioprofessionnelle concernée, sinon, quand l’activité n’est pas clairement définie, il doit obtenir au moins la rémunération minimale égale au Smic, et des fiches de paies pour attester de son paiement.
En toute logique, chaque heure supplémentaire effectuée doit être rémunérée.
En l’absence de rémunération, le dirigeant risque de nombreuses sanctions pour travail dissimulé, telles qu’un redressement de cotisations, une suppression des aides publiques, une fermeture de l’entreprise, une amende, une peine d’emprisonnement, etc.
Le statut social du conjoint salarié
L’avantage du statut social du conjoint salarié réside dans son affiliation obligatoire au régime de la protection sociale des salariés, à ce titre il bénéficie d’une couverture sociale complète : maladie, invalidité, maternité et décès, prestations familiales, retraite de base et complémentaire, ainsi que l’assurance chômage.
Le régime fiscal du conjoint salarié
La rémunération du partenaire est soumise à l’impôt sur le revenu et aux différentes charges (salariales, patronales, sociales). À noter, que le régime fiscal dépend de la forme de l’entreprise, soit une société soumise à l’impôt sur les sociétés (IS), ou une société soumise à l’impôt sur le revenu (IR).
En outre, les cotisations du conjoint salarié sont soumises aux mêmes règles que celles applicables aux autres salariés, de plus, sous certaines conditions, elles sont déductibles en totalité des bénéfices annuels imposables.
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