Dans une affaire portée devant la Cour de cassation le 14 janvier dernier, un salarié avait été licencié pour faute grave à la suite d’un signalement de harcèlement, et la juridiction d’appel avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, reprochant à l’employeur de ne pas avoir mené d’enquête interne contradictoire et de s’être appuyé principalement sur les déclarations de la victime, des attestations de salariés et des éléments issus d’un suivi psychologique.
La Cour de cassation censure cette analyse et rappelle le principe de liberté de la preuve en matière prud’homale tout en précisant qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de diligenter une enquête interne pour établir la matérialité de faits de harcèlement sexuel.
Il appartient au juge d’apprécier souverainement la valeur et la portée des éléments produits, sans pouvoir écarter leur force probante au seul motif de l’absence d’enquête.
La Cour de cassation était saisie de la question de la recevabilité d’un second appel formé après la caducité d’un premier appel. En l’espèce, un premier appel avait été déclaré caduc faute pour les appelants d’avoir accompli les diligences requises, avant qu’un nouvel appel ne soit interjeté dans le délai légal...
Dans une affaire portée devant la Cour de cassation le 14 janvier dernier, un salarié avait été licencié pour faute grave à la suite d’un signalement de harcèlement, et la juridiction d’appel avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, reprochant à l’employeur de ne pas avoir mené d’enquête interne contradictoire...
Lorsqu’est en cause, comme auteur ou victime, un avocat ou toute autre personne dépositaire de l’autorité publique ou chargée d’une mission de service public, le procureur général peut transmettre la procédure au procureur de la République auprès du tribunal judiciaire...
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