Avec environ 515 000 ruptures conventionnelles individuelles signées en 2024, ce mode de rupture du contrat de travail confirme sa place centrale. Toutefois, son essor continu interroge désormais les pouvoirs publics, notamment en raison de son coût pour l’assurance chômage, qui représente plus d’un quart des dépenses d’indemnisation.
Définition et champ d’application
La rupture conventionnelle constitue un mode autonome de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, distinct du licenciement et de la démission. Elle repose sur un accord commun entre l’employeur et le salarié, chacun devant consentir librement et de manière éclairée à la rupture.
Ce dispositif est strictement encadré : il ne peut être imposé par l’une des parties et est exclu durant la période d’essai. Il ne s’applique ni aux CDD, ni aux contrats d’intérim, ni aux contrats d’apprentissage. Par ailleurs, aucun préavis n’est prévu.
Conditions de validité et situations admissibles
La rupture conventionnelle peut être conclue y compris pendant certaines périodes de suspension du contrat, telles que la maladie, un accident du travail, un congé maternité, un congé parental ou un congé sabbatique.
En revanche, elle est prohibée lorsqu’elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou sous contrainte, notamment en cas de pressions ou menaces exercées sur le salarié ou lorsqu’elle vise à contourner les garanties du licenciement économique.
Procédure : comment acter une rupture conventionnelle ?
La procédure impose au moins un entretien entre les parties afin de définir les modalités de la rupture, notamment la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité. Aucun formalisme strict ne l’encadre, mais un écrit est recommandé à titre probatoire.
La convention peut être signée lors de cet entretien ou ultérieurement, sans délai obligatoire. Le salarié peut se faire assister durant les échanges.
Rétractation et homologation de la rupture
À compter de la signature, un délai de rétractation de 15 jours calendaires s’ouvre pour chacune des parties. La rétractation n’a pas à être motivée et doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
À l’issue de ce délai, la convention doit être homologuée par l’administration (DDETSPP), condition indispensable à sa validité.
Quelle indemnisation pour le salarié ?
Le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, au minimum équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. S’y ajoutent les sommes dues au titre de l’exécution du contrat (salaire, primes) ainsi que, le cas échéant, une indemnité compensatrice de congés payés.
Sous réserve de remplir les conditions d’affiliation, le salarié peut ensuite percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).
Vers une réforme restrictive ?
Le régime de la rupture conventionnelle connaît une évolution significative. Un récent durcissement des règles d’indemnisation chômage a été adopté le 2 juin dernier : la durée d’indemnisation est réduite à 15 mois pour les moins de 55 ans (contre 18 auparavant), et à 20,5 mois pour les 55 ans et plus (contre 22,5 mois auparavant).
Cette réforme, issue d’un accord entre partenaires sociaux, vise à générer des économies substantielles pour l’assurance chômage. Elle pourrait néanmoins modifier l’attractivité du dispositif, tant pour les employeurs que pour les salariés.
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