L’employeur qui souhaite procéder à un ou plusieurs licenciements économiques doit d’abord essayer d’adapter le poste des salariés concernés ou leur proposer une solution de reclassement.
La nécessaire adaptation du salarié
Le salarié doit, durant toute la durée de son contrat de travail, avoir les capacités à se maintenir dans ses fonctions. A cette fin, l’employeur doit veiller à ce qu’il s’adapte à son poste, qui peut subir des évolutions importantes, notamment sur le plan technologique. Cet objectif peut être atteint par la mise à disposition d’une formation complémentaire de courte durée qui permettra au salarié de conserver son poste ou d’être reclassé à un autre poste. Ce n’est que si les possibilités de formation, d’adaptation et de reclassement ont échoué que le licenciement pour motif économique pourra avoir lieu.
L’obligation préalable de recherche de reclassement
Tout employeur, quel que soit le nombre de licenciements économiques envisagés, et quelle que soit la taille de sa société, est tenu par une obligation de rechercher les possibilités de reclassement pour les salariés visés. Le reclassement ne peut pas s’effectuer selon le bon vouloir de l’employeur, qui doit avant tout rechercher un emploi de la même catégorie - ou d’une catégorie équivalente - que celui occupé par son salarié, et proposant une rémunération équivalente.
A défaut, l’employeur peut étendre sa recherche à tout emploi que le salarié pourrait occuper en suivant une courte formation d’adaptation. Il peut également proposer au salarié un poste d’une catégorie inférieure, proposant une rémunération moindre, dès lors que ce dernier donne son accord. De même, le nouvel emploi proposé peut-être en contrat à durée déterminée, indéterminée, à temps plein comme à temps partiel, dès lors que l’accord du salarié est obtenu.
Enfin, dans le cas d’une entreprise appartenant à un groupe, l’employeur doit étendre sa recherche de reclassement à toutes les entreprises du groupe localisées en France.
Proposition(s), acceptation et refus
Lorsqu’une possibilité de reclassement est identifiée, l’employeur dispose de plusieurs moyens pour la diffuser. Il peut adresser par courrier une offre personnalisée au salarié, qui devra être précise, concrète et contenir un certain nombre d’informations essentielles (art. D.1233-2-1 du Code du travail) pour que celui-ci puisse prendre sa décision (intitulé du poste, niveau de rémunération, nature du contrat, localisation, etc.). Le courrier devra également préciser le délai de réponse accordé au salarié, ainsi que la forme exigée de cette réponse (lettre simple, courrier recommandé, etc.).
L’employeur peut également diffuser, par tout moyen, la liste des postes disponibles, y compris au sein du groupe, à l’ensemble des salariés concernés. S’agissant d’une diffusion plus globale, cette liste devra également indiquer les critères qui permettront de départager les différents candidats, ainsi que le délai de dépôt des candidatures (15 jours francs à compter de la diffusion dans un situation normale, 4 jours francs si la société fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire).
Si le salarié accepte l’offre, il doit en informer l’employeur dans le délai indiqué afin d’être reclassé. En cas de candidatures multiples, l’employeur doit décider, pour chaque poste, quel candidat est définitivement retenu.
Au contraire, si le salarié refuse l’offre, ou qu’il n’est pas retenu pour un poste déterminé, l’employeur a pour obligation de continuer ses recherches tant que le licenciement n’a pas été notifié.
Finalement, si aucun reclassement n’a pu être identifié, ou si le salarié concerné a refusé toutes les offres proposées, l’employeur aura la possibilité de le licencier pour motif économique (art. L.1233-4 du Code du travail).
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