Un salarié a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises. Pendant cette période, l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle.
Il a ensuite été licencié en raison de son absence prolongée, l’employeur invoquant la perturbation du fonctionnement du service et de l’entreprise ainsi que la nécessité de son remplacement définitif.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour inexécution déloyale du contrat de travail et pour non-respect de l'obligation de sécurité.
La Cour d’appel déclare le licenciement nul.
Elle retient que l’employeur avait réitéré une proposition de rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail, puis avait procédé au licenciement du salarié pour absence prolongée.
Selon elle, ces éléments, pris ensemble, laissaient présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé. Elle considère ensuite que l’employeur n’apportait pas d’éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, permettant d’expliquer les propositions de rupture conventionnelle et le licenciement.
La Cour d’appel en déduit que le licenciement pour absence prolongée perturbant l’organisation de l’entreprise relevait d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié.
La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt.
Au visa des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail, elle rappelle que, lorsqu’un salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, le juge doit les apprécier dans leur ensemble. Si une discrimination peut être présumée, l’employeur doit alors démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Elle précise aussi qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie, sauf fraude ou vice du consentement.
La Cour en déduit qu’une proposition de rupture conventionnelle formulée pendant un arrêt de travail ne constitue pas, à elle seule, un élément matériel laissant supposer une discrimination en raison de l’état de santé.
La Cour d’appel ne pouvait donc pas se fonder sur cette seule circonstance pour présumer une discrimination et annuler le licenciement. L’arrêt est cassé sur ce point.
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