Lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié pour faute grave, c’est-à-dire pour manquement à ses obligations envers l’entreprise empêchant la poursuite du contrat de travail, il doit être en mesure de rapporter, de manière loyale et licite, la preuve de la faute qu’il reproche au salarié.
Pour cela, l’employeur dispose de nombreuses possibilités, puisqu’en matière prud’homale, la preuve est libre.
Dernièrement, la Cour de cassation a jugé que le rapport d’un client mystère - à savoir une personne missionnée par l’entreprise afin de se faire passer pour un client et de vérifier si les salariés respectent les procédures en vigueur et leurs obligations - constituait un moyen de preuve licite dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, sous réserve de respecter une condition essentielle.
Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité d’employé de restaurant libre-service avait fait l’objet d’un licenciement pour faute grave. Il contestait cette mesure au motif que la méthode employée par son employeur pour retenir l’existence d’une faute à son égard était, selon lui, illicite.
En effet, pour établir l’existence de la faute du salarié, l’employeur produisait une fiche d’intervention d’une société mandatée par lui pour effectuer des contrôles en tant que « client mystère », dont il résultait que le salarié avait manqué à ses obligations professionnelles puisque ce dernier n’avait remis aucun ticket de caisse après l’encaissement de la somme demandée.
En appel, le salarié est débouté de sa demande de reconnaissance d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette décision est confirmée par la Cour de cassation qui juge qu’en l’espèce la méthode du client mystère est conforme à l’article L 1222-3 du Code du travail.
Cet article prévoit que le salarié doit être expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard, lesquelles doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, et dont les résultats obtenus sont confidentiels.
En effet, pour la Haute juridiction, l’employeur a rempli ses obligations en matière de méthode d’évaluation, puisqu’il a préalablement informé le salarié de l’existence de ce dispositif d’investigation comme en atteste la production, d’une part, d’un compte-rendu de réunion du comité d’entreprise, et d’autre part, d’une note d’information des salariés sur le dispositif dit du « client mystère », qui explique son fonctionnement et son objectif.
Par conséquent, la méthode du client mystère est jugée licite par la Haute juridiction puisqu’elle satisfait aux critères requis par le Code du travail en matière de techniques d’évaluation, et pouvait par conséquent être utilisée au soutien d’une procédure disciplinaire.
Attention : en l’espèce, il n’a pas été demandé à la Cour de cassation ni de se prononcer sur la proportionnalité de la sanction prise par l’employeur, ni de se prononcer que la légitimité du recours à un tel dispositif de contrôle.
Seule la licéité du mode de preuve était contestée.
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