Sauf dispositions conventionnelles différentes, le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé sabbatique est tenu d’en informer son employeur au moins 3 mois à l'avance.
L’employeur dispose alors d’un délai de 30 jours pour lui répondre. En l’absence de réponse, le silence de l’employeur vaut acceptation.
Mais qu’en est-il si la demande du salarié est réalisée moins de 3 mois avant le début du congé souhaité ? Une récente décision de la Cour de cassation éclaire la situation.
Licenciée pour faute grave en raison de son absence non autorisée, une salariée conteste cette sanction disciplinaire. Elle estime en effet que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque qu’elle avait présenté une demande de congé sabbatique par lettres du 22 avril 2016, notifiées les 27 et 28 avril à l’employeur, pour un départ en congé fixé au 1er mai suivant.
L’employeur ne lui avait pas répondu, lui demandant plutôt, par lettre du 19 juillet, de justifier son absence, avant de la mettre en demeure de reprendre le travail.
La salariée se prévalait du silence de l’employeur pour établir son accord tacite, et l’employeur invoquait le non-respect du délai de prévenance par la salariée pour contester l’existence de cet accord.
La Cour d’appel rejette les demandes et juge le licenciement fondé sur une faute grave, considérant que la demande de congé sabbatique réalisée hors délai ne permettait pas à la salariée de s’en prévaloir pour justifier son absence. La cour estime que cette demande n’aurait été valable que pour un congé sabbatique débutant à compter du 27 juillet 2016, et qu’en agissant comme elle l’a fait, la salariée a mis l’employeur devant le fait accompli.
Les juges retiennent encore que la salariée n'est pas habile à se prévaloir du silence de l'employeur pour établir son accord tacite dès lors qu'elle l'a mis devant le fait accompli en partant dès le 1er mai 2016 (soit à peine quelques jours après sa demande) sans avoir respecté la procédure légale.
Position sanctionnée par la Cour de cassation qui reproche à la juridiction d’appel de ne pas avoir déduit que l’accord de l’employeur était réputé acquis et que l’absence de la salariée n’était pas fautive, alors qu’il résultait de ses propres constatations que l’employeur n’avait pas répondu à la demande de congé sabbatique dans le délai de trente jours suivant sa présentation.
En conclusion, quel que soit le délai dans lequel un salarié présente sa demande de départ en congé sabbatique, l’employeur doit impérativement lui répondre dans un délai de 30 jours s’il ne veut pas que le salarié puisse se prévaloir d’un accord tacite.
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