La Cour de cassation a récemment précisé le point de départ et la durée de la protection attachée au mandat de représentant de section syndicale (RSS), dans un contexte de réintégration après annulation d’une rupture conventionnelle.
Le salarié, désigné RSS en 2011, avait vu son mandat prendre fin à l’issue des élections professionnelles du 4 juin 2014, faute de représentativité du syndicat. Après l’annulation de sa rupture conventionnelle, il a été réintégré en 2018, puis licencié pour inaptitude en 2019 sans autorisation administrative.
Il soutenait que la protection complémentaire d’un an prévue à l’article L 2411-3 du Code du travail devait courir à compter de sa réintégration.
La chambre sociale rejette cette analyse. Elle rappelle que le mandat du RSS prend fin à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation lorsque le syndicat n’est pas reconnu représentatif (article L 2142-1-1). La protection supplémentaire d’un an court à compter de cette cessation effective du mandat, et non de la réintégration ultérieure.
En l’espèce, la protection avait expiré en juin 2015. L’autorisation de l’inspecteur du travail n’était donc pas requise en 2019.
La Cour de cassation a récemment précisé le point de départ et la durée de la protection attachée au mandat de représentant de section syndicale (RSS), dans un contexte de réintégration après annulation d’une rupture conventionnelle...
La loi du 26 mai 2026 réforme en profondeur le cadre juridique de l’accompagnement et des soins palliatifs afin d’en garantir l’accès effectif sur l’ensemble du territoire national...
En matière d’assurance dommages-ouvrage, les obligations de l’assureur et les sanctions attachées à leur méconnaissance sont strictement encadrées par les dispositions d’ordre public de l’article L. 242-1 du Code des assurances...
La perquisition en entreprise constitue une mesure d’enquête particulièrement intrusive. Elle permet aux enquêteurs de rechercher des indices, preuves ou objets en lien avec une...
Le harcèlement sexuel au travail ne suppose pas nécessairement que le salarié soit directement destinataire des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste...
