Le salarié est généralement recruté par une société pour ses compétences, qu’il peut renforcer ou développer au cours de son contrat de travail, pour la bonne exécution de ses fonctions. Lorsque le contrat de travail est rompu, la société court le risque que ces compétences et connaissances soient mises à profit par des concurrents. La clause de non-concurrence permet de pallier partiellement et temporairement cette difficulté.
Des conditions cumulatives de validité
Pour être valide, la clause de non-concurrence doit remplir un ensemble de conditions cumulatives.
Elle doit d’abord figurer dans le contrat de travail.
Elle doit à la fois avoir pour objectif de protéger les intérêts de la société et ne pas entraver la capacité du salarié à trouver un nouvel emploi.
La clause doit également avoir certaines caractéristiques quant à ses modalités d’application : elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace, viser une activité professionnelles spécifique (l’activité exercée par le salarié au sein de la société qu’il quitte, ou une activité connexe.)
Enfin, la non-concurrence n’est pas gratuite : elle doit obligatoirement faire l’objet d’une contrepartie financière.
L’ensemble de ces conditions doivent être remplies pendant toute la durée de la clause de non-concurrence. Ainsi, l’invalidité de la clause peut être encourue à tout moment après l’entrée en vigueur de celle-ci, et pas seulement à son déclenchement.
Moment du déclenchement de la clause
La clause de non-concurrence sera déclenchée lors de la rupture du contrat de travail existant entre la société et son salarié. Selon les conditions du départ de ce dernier, la clause sera applicable à différents moments : si le salarié est dispensé d’effectuer son préavis de fin de contrat, elle sera applicable immédiatement lors de son départ. En revanche, s’il effectue la période de préavis convenue, la clause de non-concurrence ne sera applicable qu’à la date de fin effective de son contrat.
Une contrepartie raisonnable
La contrepartie de la clause de non-concurrence peut prendre la forme d’un versement unique en capital ou d’une rente. Elle ne peut être versée que lorsque le contrat de travail a pris fin, c’est-à-dire lorsque la clause de non-concurrence est devenue applicable. De plus, cette contrepartie doit être raisonnable, sans quoi elle pourra être déclarée dérisoire, ce qui revient à considérer qu’elle est complètement absente. Dans ce cas, la clause encourt la nullité et l’employeur s’expose au paiement de dommages-intérêts au profit du salarié lésé.
Limite dans le temps et possibilité de renonciation
La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps, mais employeur et ancien employé ne sont pas définitivement enfermés dans la durée initialement fixée. S’agissant d’une clause de contrat, les parties prenantes peuvent décider d’y renoncer d’un commun accord. Les conditions de la renonciation peuvent aussi être d’ores et déjà présentes dans le contrat de travail ou la convention collective applicable, ou l’employeur peut simplement y renoncer par notification au salarié par courrier recommandé.
Les sanctions de la violation de la clause
Qui dit obligation contractuelle dit sanction en cas de violation. Les conséquences dépendent de la partie à l’origine de la violation.
Si elle provient d’un fait de l’employeur, c’est-à-dire que celui-ci ne verse pas l’indemnité compensatrice, le salarié est libéré de son obligation de non-concurrence et peut prétendre au paiement de la contrepartie convenue durant la période où il a respecté la clause.
Si elle provient d’un fait de l’ancien salarié, la contrepartie n’a plus à être versée par l’employeur.
Dans les deux cas, la partie à l’origine du non-respect de la clause est susceptible d’être condamnée au paiement de dommages et intérêts.
La clause de non-concurrence ménage donc un équilibre entre liberté contractuelle des parties et conditions cumulatives impératives. Les modalités d’application et les sanctions prévues en cas de non-respect permettent d’encadrer les obligations de chacun.
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