La rupture conventionnelle constitue un mode de rupture amiable du contrat de travail, grâce auquel l’employeur, comme le salarié, sont en mesure de proposer à l’autre partie de négocier un départ de l’entreprise, en évitant une démission ou une procédure de licenciement.
Depuis 2018, ce mécanisme qui n’était alors qu’individuel peut être exercé de manière collective, sous certaines conditions, et représente une aide précieuse pour l’entreprise qui souhaite anticiper certaines difficultés financières, par une réorganisation et une réduction de son effectif.
Définition de la rupture conventionnelle collective
Prévue aux articles L1237-19 et suivants du Code du travail, la rupture conventionnelle collective est comme lorsqu’elle est prise en la forme individuelle, une rupture de contrat d’un commun accord entre l’employeur et l’employé, ne relavant ni d’une démission, ni d’un licenciement, sauf qu’elle concerne plusieurs salariésd’une même société et est prise à l’initiative de l’employeur.
Bien qu’elle puisse être utilisée pour pallier des difficultés économiques, la rupture conventionnelle collective se distingue d’un licenciement économique, en ce qu’elle n’est pas issue de la volonté unilatérale de l’employeur tenu à une obligation de tentative de reclassement.
Validité et fonctionnement de la rupture conventionnelle collective
La rupture conventionnelle collective ne peut résulter que d’un accord collectif (conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement), pris à l’initiative de l’employeur et validé préalablement par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
En termes de contenu, l’accord en question doit impérativement contenir les éléments suivants :
Les modalités et conditions d'information du comité social et économique, s'il existe ;
Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ;
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;
Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties ;
Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
Des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.
Lorsque ces conditions sont respectées, les salariés peuvent présenter leur candidature à la rupture conventionnelle collective. L’employeur est ensuite tenu de respecter les critères de départage fixés par l’accord, sans qu’il n’y ait de discrimination entre les salariés.
Les salariés protégés peuvent bénéficier d’une rupture conventionnelle collective après l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Si la candidature est acceptée, elle emporte alors rupture du contrat de travail d’un commun accord entre les parties, et le salarié perçoit, outre les indemnités de fin de contrat, celle de rupture prévue dans l’accord, qui ne peut être inférieure aux indemnités légales dues en cas de licenciement, en plus de bénéficier de ses droits au chômage.
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